La gestion des relations sociales au sein de l’entreprise se fait sur différents axes :

1. l’amélioration des conditions de travail
2. la communication interne
3. la gestion des conflits sociaux.

  

1.  L’amélioration des conditions de travail

La gestion des conditions de travail s’est longtemps concentrée sur la gestion des risques et de la sécurité sur le lieu de travail.  L’objectif était alors de réduire les accidents et les maladies liées au travail.

Cette approche en termes purement physiques s’est doublée d’une approche plus psychologique.  Les conditions de travail concernent désormais le stress et la motivation des salariés.  En effet, moins un salarié est stressé, ou plus un salarié sera motivé, meilleures seront ses performances dans l’entreprise.

 

2.  La communication interne

Le responsable des Ressources Humaines a pour mission de s’assurer de la transmission de l’information dans l’entreprise.  Il est l’intermédiaire entre la direction et les salariés.  Il a pour mission d’assurer la communication interne.

En effet, il transmet aux salariés les valeurs de l’entreprise et leur explique les stratégies développées par l’organisation.  Son objectif est donc de donner un sens au travail des salariés et ainsi susciter leur adhésion autour d’un projet commun, autour des objectifs de l’entreprise, c'est-à-dire d’instaurer une culture d’entreprise.

 

3.  La gestion des conflits sociaux

Gérer les relations sociales passe par la gestion des conflits.  Un conflit, est une situation de blocage entre au moins deux personnes qui ont un intérêt ou un objectif en commun et sur lequel elles ne sont pas d’accord.  Un conflit est qualifié à partir du moment où l’on sent une tension, qu’elle soit explicite ou latente.

Les conflits dans une entreprise peuvent être des conflits entre :

• des membres du personnel, il s’agit alors de conflits individuels comme des conflits de personnalités entre salariés ou entre le salarié et son responsable direct.
• les salariés et la direction, il s’agit alors de conflits collectifs.

• • Les conflits individuels :

Il existe des conflits dans toute organisation, dans une certaine mesure, les conflits sont signe d’un sain échange de vues et de créativité.  Les conflits peuvent cependant être nuisibles et entraîner le mécontentement des employés, une baisse de la productivité, un piètre service à la clientèle, l’absentéisme et un plus haut taux de roulement du personnel, un stress plus important lié au travail ou, ce qui est pire, des litiges fondés sur des plaintes pour harcèlement ou un milieu de travail hostile.

C’est la fonction des Ressources Humaines qui sera chargée de gérer les conflits quotidiens qui se produisent dans tout milieu de travail, elle devra déterminer comment les percevoir et les comprendre, comment les gérer efficacement.

Les principales formes de conflit sont tout d'abord le conflit de caractère.

Une personne peut être très sensible aux liens sociaux ou à l'ambiance, ou elle peut être davantage attachée à la performance et la rapidité.  Ces deux types de modalité relationnelle font que les gens peuvent éprouver des difficultés à travailler ensemble, ils n'ont pas forcément les mêmes attentes.  La personne très rationnelle et méthodique n'agit pas de la même manière que le créatif et fantasque.  Cette différence peut provoquer des conflits de personnalité.

Le conflit peut aussi être d'intérêt ou d'objectif.  Il peut également venir de la jalousie, de la lutte pour le pouvoir et le leadership.  Dans ce cas, il faut définir clairement l'activité et le rôle de chacun, de manière concertée, pour faciliter la compréhension.  Imposer ne donne pas de visibilité aux individus par rapport aux autres.

Les conflits font partie de notre vie de travail, travailler ensemble c’est se frotter à la différence des autres.  Cependant, s’ils sont réglés convenablement, ils peuvent enrichir nos relations et améliorer notre créativité.  Par contre, ce qui arrive malheureusement trop souvent si les conflits ne sont pas réglés convenablement, ils peuvent détruire des relations de travail comme des relations personnelles.

• • Les conflits collectifs :

Les conflits collectifs (tout comme les conflits individuels) peuvent être liés à de multiples causes : différents entre la masse salariale et la direction, conflits latent, revendications salariales, multiplication de demandes non satisfaites, licenciements considérés comme injustes, licenciements collectifs, fermeture d’une usine ou d’une chaîne de montage,….

Les conflits collectifs peuvent prendre différentes expressions : freinages, sabotages, arrêts de travail, débrayages, boycott, absentéisme, rotation du personnel,… mais la grève demeure sans aucun doute la modalité la plus visible des conflits collectifs.

Le responsable de la fonction Ressources Humaines doit assurer la mise en œuvre de la législation sociale et est le garant du dialogue social entre les différents acteurs de l’entreprise.  Il doit jouer le rôle de médiateur entre les salariés et la direction et assurer le bon équilibre entre les intérêts de l’entreprise et de ses actionnaires et ceux des salariés.

Ces intérêts sont le plus souvent contraires puisque les soucis de l’entreprise et de ses actionnaires sont essentiellement d’ordre économique et financier alors que les préoccupations des salariés sont d’ordre social et humain.

Le responsable de la fonction Ressources Humaines doit donc essayer de trouver le bon équilibre entre ces intérêts opposés.  Il doit jouer le rôle de « facilitateur », de négociateur, pour garantir la paix sociale dans l’entreprise et éviter les conflits.

 

Pour représenter les salariés, la loi belge impose aux entreprises :

• Un conseil d’entreprise pour les entreprises occupant plus de 100 personnes. : il a droit à de l’information économique et doit être informé des changements dans l’organisation, des grands investissements, des restructurations et des fermetures.
• Un comité de sécurité pour les entreprises occupant plus de 50 personnes. : Il est compétent pour les questions d’hygiène, de sécurité et de prévention.
• Une délégation syndicale.  Le seuil d’emploi est fixé par la convention sectorielle, il varie suivant le secteur de l’entreprise mais dans beaucoup de secteurs il faut au moins 50 travailleurs pour pouvoir créer une délégation syndicale.  Sa compétence porte sur les conventions collectives, les salaires et les relations du travail.

 

La fonction des Ressources Humaine doit donc s’occuper de l’amélioration du climat social dans l’entreprise.  Cela passe principalement par la communication ascendante (revendications des salariés vers la direction) et descendante (explications et applications des politiques des dirigeants vers les salariés).  L’amélioration du climat social de l’entreprise passe également par la gestion de la culture d’entreprise ainsi que par divers stages de formation et de motivation.