La troisuème tâche de la fonction Ressources Humaines est la rémunération du personnel.  Longtemps, la gestion des ressources humaines a été limitée au service de paie des salaires.

 

La rémunération a une double dimension :

• C’est un coût pour l’entreprise (on parle de charges de personnel) qu’il faut contrôler;
• Mais c’est en même temps un facteur de motivation pour le salarié, en effet, la rémunération est pour le salarié le moyen de sa subsistance mais aussi un facteur de reconnaissance sociale.

Le salaire est donc l’équilibre résultant de ces deux forces : à la hausse pour le salarié, à la baisse pour l’entreprise.

La question à laquelle le responsable de la rémunération du personnel devra répondre est : quel salaire peut être jugé comme suffisant en fonction des minimas sociaux (plancher), des pratiques de la profession, de la concurrence en vigueur et de la satisfaction personnelle du salarié ?

 

La gestion des rémunérations devra veiller à respecter trois équilibres :

• L’équilibre interne : c'est-à-dire un équilibre entre la rémunération des différents postes en fonction de leur type et charge de travail et de leurs responsabilités.

La rémunération est un élément de la paix interne, pour cela, les écarts de rémunération doivent être perçus comme justes.  La gestion des rémunérations doit comprendre la reconnaissance des prestations fournies et elle doit répondre aux besoins des salariés.  Une fois que les besoins fondamentaux sont satisfaits, la rémunération doit permettre de satisfaire les individus en répondant à leur besoin de reconnaissance et d’estime de soi.

La rémunération est un élément de la paix interne, pour cela, les écarts de rémunération doivent être perçus comme justes.

• L’équilibre externe : c'est-à-dire l’équilibre entre les rémunérations octroyées par l’entreprise et celles qui ont cours dans les entreprises du même secteur.  Il s’agit donc de s’assurer que les salaires offerts reflètent bien la réalité du marché.

Pour survivre, l’entreprise a besoin d’être compétitive.  Elle doit donc trouver un juste milieu entre sa volonté de réduire ses coûts et celle d’être compétitive, sachant que sa première valeur ajouté réside dans les hommes et les femmes qui la composent.  Son système de rémunération doit donc permettre d’attirer et de retenir les collaborateurs de valeur en offrant des rémunérations attractives par rapport au marché.

• L’équité : c'est-à-dire la reconnaissance des droits de chacun de façon à ce que les salariés n’aient pas de sentiment d’injustice.

Les salariés ont besoin d’être traités avec justice.  L’équité de traitement des salariés se résume par l’expression « à travail égal, salaire égal ».  Ce point est encore bien souvent bafoué par exemple par des différences de rémunérations entre femmes et hommes pour la même catégorie d’emploi.  L’équité ne se limite pas à l’équité salariale, elle réfère aussi aux pratiques qui visent à identifier et à éliminer les obstacles à l’emploi pour les membres de certains groupes tels que les femmes, les handicapés, les membres de minorités,…

 

La rémunération ne se limite pas au salaire fixe :

• Une partie du salaire peut dépendre des performances du salarié (partie variable) sous forme de primes suivant les performances personnelles ou en équipe.  Par exemple les commissions reçues par les vendeurs sur leurs ventes.
• On peut aussi y ajouter des rémunérations en nature : voiture de fonction, téléphone portable, assurance-vie,…
• Certaines entreprises, pour motiver leur personnel, leur redistribuent une partie des bénéfices c'est-à-dire qu’elles accordent à leurs salariés une participation aux résultats de l’entreprise.