La fonction sociale

Introduction

La fonction sociale est plus communément appelée de nos jours : fonction des Ressources Humaines (RH).

La fonction « ressources humaines » que l’on  appelait autrefois « gestion du personnel » et plus avant « administration du personnel » recouvre l’ensemble des moyens mis en œuvre pour garantir en permanence l’adéquation entre les besoins et les ressources humaines dans l’entreprise.

Depuis les années 8O,  la compétitivité des organisations suppose une approche plus élaborée du facteur humain, traité comme une ressource, plutôt que comme un coût : Les ressources  humaines deviennent un capital dans lequel il faut investir.

La fonction sociale s’occupe de la

• Gestion des Ressources Humaines (GRH) qui consiste à satisfaire les besoins de l’entreprise en personnel tant au niveau qualitatif (compétences du personnel) que quantitatif (nombre de salariés), le tout dans la plus grande efficacité (atteinte des objectifs) et la plus grande efficience (au moindre coût).

• Gestion Prévisionnelle de l’Emploi (GPE) qui consiste à projeter à court terme, moyen terme et long terme les besoins et les ressources en personnel d’une organisation.  Une fois prévue l’évolution des besoins, il lui incombe de recruter et de former le personnel pour apporter des correctifs.

Les domaines de gestion couverts par la fonction Ressources Humaines sont :

• L’organisation du travail c'est-à-dire, l’administration du personnel
• Le recrutement
• La formation
• La gestion des rémunérations,
• La gestion des carrières et des compétences,
• La communication interne,

Enjeux

L’importance de la fonction « Ressources Humaines » peut s’appréhender à plusieurs niveaux :

• Sur le plan de la production :

La fonction « Ressources Humaines » va permettre à l’entreprise de disposer d’un personnel compétent qui pourra améliorer la productivité de l’entreprise.

•  Sur le plan commercial :

La gestion des Ressources Humaines va contribuer au recrutement de personnel de vente (vendeurs, directeurs de magasin) efficaces et motivés.  Grâce à eux, les ventes pourront donc être améliorées.

• Sur le plan financier :

Une gestion pertinente du personnel va permettre de limiter les dépenses liées aux salaires.

Le salaire ne sera plus seulement considéré comme un coût pour l’entreprise, mais aussi comme un investissement.

•  Sur le plan stratégique :

La fonction « Ressources Humaines » permet à l’entreprise de se différencier de la concurrence grâce à l’excellence de son personnel.

Ses salariés vont permettre à l’entreprise de créer une valeur supplémentaire pour les clients.

Tâches

Au quotidien, la fonction « Ressources Humaines » s’attaque à plusieurs tâches que l’on pourrait regrouper selon 4 grands axes :

• La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences.
• Le recrutement des salariés.
• La rémunération du personnel.
• La gestion des relations sociales.

Gestion prévisionnelle

La gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences est la première tâche de la fonction sociale.

Les besoins de l’entreprise évoluent, les compétences changent et les carrières méritent d'être gérées soigneusement dans la durée.  La question est d'autant plus cruciale avec l'importance actuelle de la mobilité et de la flexibilité et de l’employabilité (capacité d’un salarié à conserver ou obtenir un emploi).

La gestion du personnel ne se fait donc pas uniquement à un instant donné.

La fonction « Ressources Humaines » doit :

•  prendre en compte les besoins futurs de l’entreprise.

Des scénarios concernant le futur de l’entreprise sont donc élaborés.  Ils permettent de mettre en évidence les besoins en personnel de l’entreprise.

•  gérer la formation du personnel.

La gestion de la formation consiste à adapter les compétences du personnel autant aux besoins présents qu’à ceux d’un futur proche (formation durable) tout en respectant les attentes et ambitions du salarié.

La formation est un investissement indispensable pour que l’entreprise puisse disposer quand il le faut, en nombre suffisant et pour la durée nécessaire, des personnes compétentes et motivées.

50% des innovations qui seront commercialisées dans 5 ans ne sont pas encore développées : le monde bouge rapidement !  Cette innovation entraîne l’obsolescence d’anciennes techniques (elles sont dépassées), il faut donc, sans arrêt se perfectionner mais aussi s’adapter aux changements.  La formation continue est donc devenue une nécessité !

Désormais, la formation ne se fait plus uniquement en interne (les anciens qui forment les nouveaux), l’entreprise met au point un plan de formation.

Le plan de formation présente l’ensemble des actions de formation proposées aux salariés sur une ou plusieurs années.  Il peut comprendre des stages, des formations, des opérations d’accompagnement, du e-learning (formation en ligne), du coaching (suivi sur le plan du développement personnel),…  La demande, l’envie de formation provient de l’employeur ou du salarié

•  gérer la promotion du personnel :

La promotion du personnel suppose deux choses :

• une gestion des carrières permettant d’évoluer d’un poste à un autre
• une évaluation du personnel pour détecter le potentiel de chaque salarié

Supposons que vous soyez embauchés chez Carrefour comme merchandiser (mise en rayon).  L’évolution logique de ce poste est : chef de rayon, chef de département, directeur de magasin (du supermarché jusqu’à l’hypermarché).  Le passage d’un poste à l’autre constitue votre carrière (succession d’affectation à des postes de travail).  Certaines entreprises élaborent à l’avance ce que va être la carrière de leurs salariés : elles établissent des plans de carrières.

Gérer des carrières, c’est proposer des plans d’évolution professionnelle motivants (des plans de carrières motivants).

Recrutement

La deuxième tâche de la fonction Ressources Humaines est le recrutement du personnel.

Le recrutement d’un salarié est la recherche d’une adéquation entre les besoins de l’entreprise et les compétences d’un individu.  Ayant repéré ses besoins en personnel (par une gestion prévisionnelle de l’emploi), l’entreprise devra formuler précisément ses attentes et les compétences nécessaires pour y répondre.

 1.  La structure de l’effectif de l’entreprise :

L’effectif de l’entreprise reprend tous les salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail à temps complet ou partiel.  L’effectif sera classifié suivant son rôle dans l’entreprise, le statut des salariés :

• • Cadres : direction, conception, contrôle
  • Employés : fonctions administratives
  • Techniciens : fonction de production ou de distribution
  • Agent de production ou ouvriers : fonction de production

 2.  Les emplois :

Un emploi : est la description des fonctions confiées à un ou plusieurs salariés.

Ces fonctions seront classifiées suivant une branche d’activité et hiérarchiquement, c'est-à-dire selon les qualifications requises et les tâches à accomplir.  Ces fonctions seront réexaminées régulièrement par le patronat et les syndicats pour tenir compte des modifications des technologies et de l’environnement et de leur impact sur les emplois.

3.  Un poste :

Un poste correspond à un emploi compété par une localisation.  La définition du poste comprend :

• • la description des tâches et responsabilités du poste
  • la définition du portrait idéal de la personne qui doit l’occuper.

La définition du poste permet :

• • un recrutement efficace
  • de définir le profil du poste
  • de définir sa place dans la hiérarchie
  • de définir les qualifications requises
  • de déterminer la rémunération
  • de décrire ses missions,…
  • de définir sa future évaluation

Une fois cette fiche de poste rédigée, le candidat sera sélectionné à la fois sur ses compétences actuelles, mais aussi sur la facilité avec laquelle il pourra en acquérir d’autres à l’avenir, si l’entreprise en a besoin.

  4.  Le recrutement du personnel peut se faire :

• • en interne : ce qui consiste à choisir une personne qui travaille déjà dans l’entreprise.  Le recrutement en interne à donc lieu suite à des promotions, des mutations,… mais consiste aussi au recrutement d’un stagiaire, d’un intérimaire ou d’un consultant externe.
  • en externe : le recrutement externe est employé lorsque l’entreprise désire embaucher des individus qui ne travaillent pas dans l’organisation.  L’entreprise devra alors tenir compte du coût de recrutement et d’adaptation du candidat à l’entreprise.

Vous trouverez ici un tableau reprenant les avantages du recrutement en interne et en externe.

5.  Étapes de la sélection des candidats :

Un recrutement représente un coût pour l’entreprise, coût des annonces, paiement du cabinet de recrutement,…sans compter le temps que requiert un recrutement et le temps nécessaire pour que le nouveau candidat s’adapte et s’intègre à l’entreprise.  Une attention très particulière devra donc être portée au recrutement et à la mise en place des étapes de la sélection pour réduire au maximum les risques d’erreurs.  Les étapes sont :

• Déterminer si la sélection aura lieu en interne ou en externe via un cabinet  de recrutement
• La présélection : examen des CV et lettre de candidatures selon 3 à 5 critères (formation, expérience, langues étrangères, proximité géographique, expertise)
• Réduire la sélection à 6 candidats : phase dévaluation des aptitudes et de la capacité d’intégration
• Les tests (de personnalité, d’intelligence, d’aptitude ou mise en situation, de connaissances)
• L’entretien : points importants du CV, accueil, écoute, valider les aptitudes, les capacités,…
• Décision d’embauche : une fois la décision prise, elle implique un contrat de travail comportant le plus souvent une période d’essai, à l’issue de laquelle l’embauche sera définitive.

Rémunération

La troisuème tâche de la fonction Ressources Humaines est la rémunération du personnel.  Longtemps, la gestion des ressources humaines a été limitée au service de paie des salaires.

La rémunération a une double dimension :

• C’est un coût pour l’entreprise (on parle de charges de personnel) qu’il faut contrôler;
• Mais c’est en même temps un facteur de motivation pour le salarié, en effet, la rémunération est pour le salarié le moyen de sa subsistance mais aussi un facteur de reconnaissance sociale.

Le salaire est donc l’équilibre résultant de ces deux forces : à la hausse pour le salarié, à la baisse pour l’entreprise.

La question à laquelle le responsable de la rémunération du personnel devra répondre est : quel salaire peut être jugé comme suffisant en fonction des minimas sociaux (plancher), des pratiques de la profession, de la concurrence en vigueur et de la satisfaction personnelle du salarié ?

La gestion des rémunérations devra veiller à respecter trois équilibres :

• L’équilibre interne : c'est-à-dire un équilibre entre la rémunération des différents postes en fonction de leur type et charge de travail et de leurs responsabilités.

La rémunération est un élément de la paix interne, pour cela, les écarts de rémunération doivent être perçus comme justes.  La gestion des rémunérations doit comprendre la reconnaissance des prestations fournies et elle doit répondre aux besoins des salariés.  Une fois que les besoins fondamentaux sont satisfaits, la rémunération doit permettre de satisfaire les individus en répondant à leur besoin de reconnaissance et d’estime de soi.

La rémunération est un élément de la paix interne, pour cela, les écarts de rémunération doivent être perçus comme justes.

• L’équilibre externe : c'est-à-dire l’équilibre entre les rémunérations octroyées par l’entreprise et celles qui ont cours dans les entreprises du même secteur.  Il s’agit donc de s’assurer que les salaires offerts reflètent bien la réalité du marché.

Pour survivre, l’entreprise a besoin d’être compétitive.  Elle doit donc trouver un juste milieu entre sa volonté de réduire ses coûts et celle d’être compétitive, sachant que sa première valeur ajouté réside dans les hommes et les femmes qui la composent.  Son système de rémunération doit donc permettre d’attirer et de retenir les collaborateurs de valeur en offrant des rémunérations attractives par rapport au marché.

• L’équité : c'est-à-dire la reconnaissance des droits de chacun de façon à ce que les salariés n’aient pas de sentiment d’injustice.

Les salariés ont besoin d’être traités avec justice.  L’équité de traitement des salariés se résume par l’expression « à travail égal, salaire égal ».  Ce point est encore bien souvent bafoué par exemple par des différences de rémunérations entre femmes et hommes pour la même catégorie d’emploi.  L’équité ne se limite pas à l’équité salariale, elle réfère aussi aux pratiques qui visent à identifier et à éliminer les obstacles à l’emploi pour les membres de certains groupes tels que les femmes, les handicapés, les membres de minorités,…

La rémunération ne se limite pas au salaire fixe :

• Une partie du salaire peut dépendre des performances du salarié (partie variable) sous forme de primes suivant les performances personnelles ou en équipe.  Par exemple les commissions reçues par les vendeurs sur leurs ventes.
• On peut aussi y ajouter des rémunérations en nature : voiture de fonction, téléphone portable, assurance-vie,…
• Certaines entreprises, pour motiver leur personnel, leur redistribuent une partie des bénéfices c'est-à-dire qu’elles accordent à leurs salariés une participation aux résultats de l’entreprise.

Relations sociales

La gestion des relations sociales au sein de l’entreprise se fait sur différents axes :

1. l’amélioration des conditions de travail
2. la communication interne
3. la gestion des conflits sociaux.

1.  L’amélioration des conditions de travail

La gestion des conditions de travail s’est longtemps concentrée sur la gestion des risques et de la sécurité sur le lieu de travail.  L’objectif était alors de réduire les accidents et les maladies liées au travail.

Cette approche en termes purement physiques s’est doublée d’une approche plus psychologique.  Les conditions de travail concernent désormais le stress et la motivation des salariés.  En effet, moins un salarié est stressé, ou plus un salarié sera motivé, meilleures seront ses performances dans l’entreprise.

2.  La communication interne

Le responsable des Ressources Humaines a pour mission de s’assurer de la transmission de l’information dans l’entreprise.  Il est l’intermédiaire entre la direction et les salariés.  Il a pour mission d’assurer la communication interne.

En effet, il transmet aux salariés les valeurs de l’entreprise et leur explique les stratégies développées par l’organisation.  Son objectif est donc de donner un sens au travail des salariés et ainsi susciter leur adhésion autour d’un projet commun, autour des objectifs de l’entreprise, c'est-à-dire d’instaurer une culture d’entreprise.

3.  La gestion des conflits sociaux

Gérer les relations sociales passe par la gestion des conflits.  Un conflit, est une situation de blocage entre au moins deux personnes qui ont un intérêt ou un objectif en commun et sur lequel elles ne sont pas d’accord.  Un conflit est qualifié à partir du moment où l’on sent une tension, qu’elle soit explicite ou latente.

Les conflits dans une entreprise peuvent être des conflits entre :

• des membres du personnel, il s’agit alors de conflits individuels comme des conflits de personnalités entre salariés ou entre le salarié et son responsable direct.
• les salariés et la direction, il s’agit alors de conflits collectifs.

• • Les conflits individuels :

Il existe des conflits dans toute organisation, dans une certaine mesure, les conflits sont signe d’un sain échange de vues et de créativité.  Les conflits peuvent cependant être nuisibles et entraîner le mécontentement des employés, une baisse de la productivité, un piètre service à la clientèle, l’absentéisme et un plus haut taux de roulement du personnel, un stress plus important lié au travail ou, ce qui est pire, des litiges fondés sur des plaintes pour harcèlement ou un milieu de travail hostile.

C’est la fonction des Ressources Humaines qui sera chargée de gérer les conflits quotidiens qui se produisent dans tout milieu de travail, elle devra déterminer comment les percevoir et les comprendre, comment les gérer efficacement.

Les principales formes de conflit sont tout d'abord le conflit de caractère.

Une personne peut être très sensible aux liens sociaux ou à l'ambiance, ou elle peut être davantage attachée à la performance et la rapidité.  Ces deux types de modalité relationnelle font que les gens peuvent éprouver des difficultés à travailler ensemble, ils n'ont pas forcément les mêmes attentes.  La personne très rationnelle et méthodique n'agit pas de la même manière que le créatif et fantasque.  Cette différence peut provoquer des conflits de personnalité.

Le conflit peut aussi être d'intérêt ou d'objectif.  Il peut également venir de la jalousie, de la lutte pour le pouvoir et le leadership.  Dans ce cas, il faut définir clairement l'activité et le rôle de chacun, de manière concertée, pour faciliter la compréhension.  Imposer ne donne pas de visibilité aux individus par rapport aux autres.

Les conflits font partie de notre vie de travail, travailler ensemble c’est se frotter à la différence des autres.  Cependant, s’ils sont réglés convenablement, ils peuvent enrichir nos relations et améliorer notre créativité.  Par contre, ce qui arrive malheureusement trop souvent si les conflits ne sont pas réglés convenablement, ils peuvent détruire des relations de travail comme des relations personnelles.

• • Les conflits collectifs :

Les conflits collectifs (tout comme les conflits individuels) peuvent être liés à de multiples causes : différents entre la masse salariale et la direction, conflits latent, revendications salariales, multiplication de demandes non satisfaites, licenciements considérés comme injustes, licenciements collectifs, fermeture d’une usine ou d’une chaîne de montage,….

Les conflits collectifs peuvent prendre différentes expressions : freinages, sabotages, arrêts de travail, débrayages, boycott, absentéisme, rotation du personnel,… mais la grève demeure sans aucun doute la modalité la plus visible des conflits collectifs.

Le responsable de la fonction Ressources Humaines doit assurer la mise en œuvre de la législation sociale et est le garant du dialogue social entre les différents acteurs de l’entreprise.  Il doit jouer le rôle de médiateur entre les salariés et la direction et assurer le bon équilibre entre les intérêts de l’entreprise et de ses actionnaires et ceux des salariés.

Ces intérêts sont le plus souvent contraires puisque les soucis de l’entreprise et de ses actionnaires sont essentiellement d’ordre économique et financier alors que les préoccupations des salariés sont d’ordre social et humain.

Le responsable de la fonction Ressources Humaines doit donc essayer de trouver le bon équilibre entre ces intérêts opposés.  Il doit jouer le rôle de « facilitateur », de négociateur, pour garantir la paix sociale dans l’entreprise et éviter les conflits.

Pour représenter les salariés, la loi belge impose aux entreprises :

• Un conseil d’entreprise pour les entreprises occupant plus de 100 personnes. : il a droit à de l’information économique et doit être informé des changements dans l’organisation, des grands investissements, des restructurations et des fermetures.
• Un comité de sécurité pour les entreprises occupant plus de 50 personnes. : Il est compétent pour les questions d’hygiène, de sécurité et de prévention.
• Une délégation syndicale.  Le seuil d’emploi est fixé par la convention sectorielle, il varie suivant le secteur de l’entreprise mais dans beaucoup de secteurs il faut au moins 50 travailleurs pour pouvoir créer une délégation syndicale.  Sa compétence porte sur les conventions collectives, les salaires et les relations du travail.

La fonction des Ressources Humaine doit donc s’occuper de l’amélioration du climat social dans l’entreprise.  Cela passe principalement par la communication ascendante (revendications des salariés vers la direction) et descendante (explications et applications des politiques des dirigeants vers les salariés).  L’amélioration du climat social de l’entreprise passe également par la gestion de la culture d’entreprise ainsi que par divers stages de formation et de motivation.

Tableau tâches

Perspectives

La fonction sociale ou fonction des ressources humaines est donc en pleine mutation.  

Pour gérer le personnel, elle doit constamment s'adapter à l'évolution sociale et aux demandes des entreprises, ce qui soulève parfois débat.  Actuellement, elle doit faire face à deux challenges de taille :

• la flexibilité pour le personnel
• le développement du stress au travail

4.1.  La flexibilité pour le personnel

Comme toutes les autres fonctions, la fonction « Ressources Humaines » est soumise à un impératif de flexibilité.  

Or s’il est possible de flexibiliser un processus de production, il est plus difficile de demander à des travailleurs d’arrêter de travailler pendant une période (car ils ne toucheraient plus de salaires).

De nombreuses entreprises concentrent donc leurs efforts sur un noyau dur de collaborateurs très performants.

Et, pour faire face aux fluctuations de l’activité, elles font appel à des travailleurs intérimaires ou en Contrat à Durée Déterminée CDD.

Pour autant, ce type de fonctionnement n’est pas sans limite puisqu’il a pour effet de développer le phénomène des travailleurs précaires.

4.2  Le développement du stress au travail

La recherche de motivation et de flexibilité du personnel s’est traduite par une pression croissante de l’entreprise sur ses salariés.

Or si une certaine forme de pression peut-être positive sur la performance des salariés, trop d’attente de la part de l’entreprise peut s’avérer néfaste.

Ainsi, plus de 20% des salariés déclarent que leur santé s’est dégradée du fait du trop fort stress au travail.

Les cas les plus extrêmes sont les suicides liés au stress au travail.

Synthèse

La fonction sociale ou fonction des « Ressources Humaines » a pour mission de faire en sorte que l’entreprise dispose du personnel nécessaire à son fonctionnement et, que ce personnel fasse de son mieux pour améliorer la performance de l’organisation, tout en s’épanouissant.

La fonction des « Ressources Humaines » à un impact sur différents niveaux de l’entreprise :

• Sur le plan de la production
• Sur le plan commercial
• Sur le plan financier
• Sur le plan stratégique

Au quotidien, la fonction « Ressources Humaines » s’attaque à plusieurs tâches que l’on pourrait regrouper selon 4 grands axes :

 1.  La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences qui consiste à :

• Prendre en compte les besoins futurs de l’entreprise
• Gérer la formation du personnel
• Gérer la promotion du personnel

2.  Le recrutement des salariés :

• Repérer les besoins en personnel de l’entreprise et formuler précisément les attentes et les compétences nécessaires pour y répondre sous la forme d’une fiche de poste.
• Déterminer si le recrutement se fera en interne ou en externe
• Etablir les étapes de la sélection minutieusement

3.  La rémunération du personnel :

• La rémunération doit respecter trois équilibres : l’équilibre interne, l’équilibre interne et l’équité.
• La rémunération se compose du salaire de base + les primes + les avantages en nature + la participation aux bénéfices.
• L’objectif de la rémunération est de conserver, responsabiliser et motiver les salariés.

 4.  La gestion des relations sociales :

• L’amélioration des conditions de travail
• La gestion des conflits sociaux individuels ou collectifs
• L’entreprise doit tenir compte des organes, imposés par la loi, pour représenter les salariés : le conseil d’entreprise, le comité de sécurité et la délégation syndicale.