La gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences est la première tâche de la fonction sociale.

Les besoins de l’entreprise évoluent, les compétences changent et les carrières méritent d'être gérées soigneusement dans la durée.  La question est d'autant plus cruciale avec l'importance actuelle de la mobilité et de la flexibilité et de l’employabilité (capacité d’un salarié à conserver ou obtenir un emploi).

 

La gestion du personnel ne se fait donc pas uniquement à un instant donné.

 

La fonction « Ressources Humaines » doit :

•  prendre en compte les besoins futurs de l’entreprise.

Des scénarios concernant le futur de l’entreprise sont donc élaborés.  Ils permettent de mettre en évidence les besoins en personnel de l’entreprise.

•  gérer la formation du personnel.

La gestion de la formation consiste à adapter les compétences du personnel autant aux besoins présents qu’à ceux d’un futur proche (formation durable) tout en respectant les attentes et ambitions du salarié.

La formation est un investissement indispensable pour que l’entreprise puisse disposer quand il le faut, en nombre suffisant et pour la durée nécessaire, des personnes compétentes et motivées.

50% des innovations qui seront commercialisées dans 5 ans ne sont pas encore développées : le monde bouge rapidement !  Cette innovation entraîne l’obsolescence d’anciennes techniques (elles sont dépassées), il faut donc, sans arrêt se perfectionner mais aussi s’adapter aux changements.  La formation continue est donc devenue une nécessité !

Désormais, la formation ne se fait plus uniquement en interne (les anciens qui forment les nouveaux), l’entreprise met au point un plan de formation.

Le plan de formation présente l’ensemble des actions de formation proposées aux salariés sur une ou plusieurs années.  Il peut comprendre des stages, des formations, des opérations d’accompagnement, du e-learning (formation en ligne), du coaching (suivi sur le plan du développement personnel),…  La demande, l’envie de formation provient de l’employeur ou du salarié

•  gérer la promotion du personnel :

La promotion du personnel suppose deux choses :

• une gestion des carrières permettant d’évoluer d’un poste à un autre
• une évaluation du personnel pour détecter le potentiel de chaque salarié

Supposons que vous soyez embauchés chez Carrefour comme merchandiser (mise en rayon).  L’évolution logique de ce poste est : chef de rayon, chef de département, directeur de magasin (du supermarché jusqu’à l’hypermarché).  Le passage d’un poste à l’autre constitue votre carrière (succession d’affectation à des postes de travail).  Certaines entreprises élaborent à l’avance ce que va être la carrière de leurs salariés : elles établissent des plans de carrières.

Gérer des carrières, c’est proposer des plans d’évolution professionnelle motivants (des plans de carrières motivants).